UNIVERSIDAD
FERMÍN TORO
VICE-
RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO
DE POSTGRADO
MAESTRÍA
EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN LA EDUCACIÓN
TITULO TENTATIVO
PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO PARA EL LIDERAZGO DEL GERENTE EDUCATIVO DE I
Y II ETAPA DE LA U.E. COLEGIO “SALTO ÁNGEL”, UBICADO CABUDARE, MUNICIPIO PALAVECINO. ESTADO LARA.
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al
Título de Magister Scientiarum en Gerencia y Liderazgo en Educación.
Autor:
María de Lourdes Rojas.
Tutor:
Jesús
León Subero.
CABUDARE,
MARZO DEL 2016
LINEA DE INVESTIGACIÓN:
La línea de investigación Liderazgo y
Desarrollo en Organizaciones Educativas, establecidas en la Universidad Fermín
Toro. El tipo de Investigación es de Campo descriptivo y de Proyecto Factible.
PROYECTO:
Conocimiento centrado
en: Valores, Actitudes, Relaciones y Clima Organizacional.
TEMARIO:
Liderazgo Gerencial y
Liderazgo Docente.
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA.
A lo largo de la mayor parte de nuestra
existencia pertenecemos a una organización, millones de hombres y mujeres de
todo el mundo pasan su existencia trabajando en distintas organizaciones,
enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir con sus tareas diarias.
Además, todas las organizaciones tienen un programa o método para alcanzar sus
metas, para ello es de gran importancia y muy necesario que en su programa se
incluya la "administración", ya que ella, consiste en darle forma, de
manera consciente y constante, a las organizaciones. La organización es la
principal actividad que marca una diferencia en el grado que las instituciones les
sirven a las personas que afectan. El éxito que puede tener la organización al
alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales
depende, en gran medida, del desempeño gerencial de la organización.
Esta afirmación de que la gerencia es
responsable del éxito no de una empresa nos indica, por qué es necesaria la
gerencia, sin embargo, no nos indica cuando ella es requerida, y el
requerimiento sucede siempre que haya un grupo de individuos con objetivos
determinados. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una
organización se llaman "gerentes", y son los responsables de dirigir
las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. La
base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y la eficacia
que éste tenga para lograr las metas de la organización. Es la capacidad que
tiene de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de
la organización (hacer las cosas bien) y la capacidad para determinar los
objetivos apropiados (hacer lo que se debe hacer).
Cabe decir, que ningún grado de
eficiencia puede compensar la falta de eficacia, de manera tal que, un gerente
ineficaz no puede alcanzar las metas de la organización, la eficacia es la
clave del éxito de las organizaciones. Pero el ser gerente no sólo es dirigir
actividades, ser gerente también implica ser un buen líder, es saber el proceso
de cómo penetrar en esas actividades que realizan los miembros del grupo con el
cual se trabaja. El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber cómo
usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de sus
seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y
hacia donde va.
La gerencia educacional es una herramienta fundamental para el
logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa por lo tanto se
puede decir, que la gerencia educativa es el proceso de organización y empleo
de recursos para lograr los objetivos preestablecidos a través de una eficiente
organización donde el gerente educativo debe dirigir su equipo hacia el logro
de los objetivos de la organización pero durante una continua motivación donde
estimule inspeccione oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la
vez de ejecutar la acción y función de gerenciar, por tal motivo se puede decir
que no hay gerencia educativa cuando la planificación sea normativa, en razón a
la rigidez de este tipo de planificación tampoco existe gerencia educativa
cuando la organización funciona centralizada aunque su diseño sea
descentralizado, no existe la gerencia educativa cuando se delega o hay
carencia de liderazgo.
Es por ello que el Gerente Educativo, como cualquier otro Gerente,
para conducir las entidades educativas se vale de las funciones típicas como
son la planificación, organización,
dirección y control de sus tareas, que son las funciones gerenciales típicas
para conducir cualquier entidad. Indudablemente dentro de la administración
gerencial educacional es necesaria la Organización para poder llevar a la
práctica y ejecutar los planes, una vez que estos han sido preparados, es
necesario crear una organización.
Es función de la gerencia
determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la
realización de los planes que se hayan elaborado. La clase de organización que
se haya establecido, determina, en buena medida, el que los planes sean
apropiada e integralmente apropiados. A su vez los objetivos de una empresa y
los planes respectivos que permiten su realización, ejercen una influencia
directa sobre las características y la estructura de la organización.
Podemos a continuación conocer el
rol del gerente organizador. La función
de la organización no es controlar desde el tope; es darle a un grupo de
personas los medios para llevar a cabo una tarea. El gerente organizador hace
más que definir las tareas de cada uno y diseñar un organigrama con líneas de
autoridad y responsabilidad. Tiene que pensar en toda la estructura de la
compañía, y la organización es solamente una parte de la estructura.
Es por ello que el desafío
que enfrenta el gerente organizador es ajustar constantemente el esquema
organizacional de la empresa a las modificaciones de la estrategia, de manera
que asegure un mejor desempeño, después de organizar el gerente tiene otra
importante tarea que es la administración de los miembros de la institución a
su cargo. Por su parte, Naim (1999), asegura que en el ámbito mundial, se está
gestando un conjunto de cambio organizacionales significativos los cuales
conducen a incorporar los recursos humanos de las empresas más competentes para
lograr los objetivos organizacionales: incluyendo la formación, capacitación y
adiestramiento en cuanto a habilidades de inteligencia emocional se refiere,
como una herramienta en la consecución tales metas.
En otro orden de ideas el
estudio de los recursos humanos y la intervención del mismo en el proceso de
prestación de sus servicios en las instituciones en general, han demostrado
que, sean industriales, comerciales o de servicios: grandes o pequeñas,
pertenezcan al sector público o privado, cuando el personal cumple con su
trabajo efectivamente, conllevan a la organización al logros de sus metas.
Atendiendo a estas consideraciones, la globalización, el conocimiento como
factor de desarrollo y la revolución tecnológica y comunicacional, han
encontrado al adiestramiento, la forma más específica de dar repuesta al desarrollo
de habilidades y destrezas para el trabajo.
Por lo tanto, es responsabilidad primordial de la institución
desarrollar estrategia para que su personal participe en la formación y
desarrollo; ejecutando programa de formación, capacitación y adiestramiento
mediante alternativas de actualización permanente, capacitándolo como talento
humano y no como un recurso más, para que tenga conocimiento de sí mismo,
destrezas por las relaciones interpersonales, motivación personal y hacia al
trabajo, empatía y autorrealización del
mismo modo, Coleman (1999), establece que, los trabajadores del futuro
necesitan seguir participando en cursos de formación y adquiriendo habilidades
a lo largo de sus vidas. Como personas capaces de aprender en cualquier lugar y
en cualquier momento, o a pesar de cualquier circunstancia, es probable que,
con el tiempo acumulen esos conocimientos, los ponga en práctica, sean personas
más satisfechas y se sientan realizadas tanto personal como
organizacionalmente.
Al mismo tiempo, la formación, capacitación y el adiestramiento ha
cumplido una función de adaptación permanente de mejora de las competencias y
calificaciones, para fortalecer la situación de competitividad de las
instituciones así como el empleo de las mismas, una función de promoción
social, personal de los trabajadores, aparte de una función de actualización de
la formación de los representantes de los trabajadores en su ámbitos
específicos que faciliten una mayor profesionalidad, una mejor integración y
cohesión social en la instituciones. En
la actualidad las organizaciones en aprendizaje buscaron asegurar
constantemente que todos sus miembros estén aprendiendo y poniendo en práctica
todo el potencial de sus capacidades, de modo que se adquieran compromisos, se
asuman su responsabilidad, conciban sinergias, con el fin de que se logre el
continuo auto crecimiento en todos.
El desarrollo del recurso humano se ha vuelto crucial con los
rápidos avances de la tecnología trayendo como consecuencia que los cargos se
hagan más complejos e impersonales. Es por ello que se debe llevar a cabo la
formación, capacitación y adiestramiento de manera continua tal y como se ha dado
los cambios con la evolución de la ciencia y la tecnología. Por lo cual se hizo
necesario adecuar el recurso humano. Las tareas deben preocuparse e invertir en
el desarrollo que ellos impliquen.
Hoy por hoy, la Gerencia Educativa se
orienta hacia búsquedas y mantenimiento de la excelencia y la calidad en sus
diferentes niveles y modalidades. Todo ello con la finalidad de lograr la
calidad del proceso enseñanza y aprendizaje. De allí que el Gerente se vea en
la necesidad de desprenderse de actitudes que por largos años se han
considerado deseables, antes de abordar los nuevos enfoques de la gestión
organizacional y transformar la institución en un centro de interacción
constructiva con el fin de elevar la calidad educativa. El Gerente educativo
como ente esencial, encargado de proyectar la educación y las instituciones
educativas, así como una serie de valores y ejecutar las destrezas y habilidades
que deben interactuar con el sistema
social en que está inmerso, debe cumplir funciones de planificación,
administración, coordinación, organización y control que se complementen con
las características personales idóneas de un dirigente educativo tales como:
honestidad, perseverancia, optimismo, creatividad, liderazgo y capacidad de
comunicación, para hacer optimo el desempeño que le corresponde.
Álvaro (2003).
“Una gerencia educativa efectiva es un
requisito para la existencia de cualquier organización, teniendo en cuenta de
que todas las funciones gerenciales: planeación, organización, dirección y
control son necesarios para un buen desempeño organizacional. Su propósito
inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en
relación con los patrones de actuación y, como resultados de esta comparación,
determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que encause la
ejecución en línea con las normas establecidas. La función de control es
ejercida continuamente, y aunque relacionadas con la funciones de organización
y dirección, está más íntimamente asociada con la función de planeamiento”. (p.50)
Para determinar esto se necesita los criterios
mediante los cuales puedan evaluarse los resultados y, si es necesario adoptar
medidas correctivas para alcanzarlos. Si otra función administrativas
(planeación, organización, integración, dirección) se realizan adecuadamente,
habría poca necesidad de la Gerencia Educativa, pero muy pocas veces se logra
una planeación, organización y dirección ciento por ciento efectivas. Existen
equivocaciones, pérdidas de esfuerzos, errores, desperdicios, entre otros, que
provocan desviaciones de los objetivos fijados.
Según Álvaro (2003).
“La Gerencia Educativa tiene por finalidad
dar a conocer de forma conceptual y descriptiva el proceso mediante el cual en
una organización, los gerentes se aseguran que la obtención y uso de los
recursos se logre en forma efectiva y eficiente en el logro de los objetivos de
la Organización. La prueba de un gerente
es el resultado que obtiene; sus esfuerzos deben producir los “resultados”. (p
56)
Esto quiere decir que se puede concebir como el proceso a través del cual se orienta y
conduce la labor docente y administrativa de la escuela, y su relación con el
entorno, con miras a conseguir los objetivos institucionales mediante el
trabajo de todos los miembros de la comunidad, a fin de ofrecer un servicio de
calidad, y coordinar las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la
consecución de proyectos comunes.
En otro
orden de ideas, Chiavenato (1999), señala que “El adiestramiento es un proceso
educativo a corto plazo aplicado de manera organizada, mediante el cual las
personas aprende conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades, en función
de los objetivos definidos”, (p.557). Así, es necesario que los gerentes asuman
con interés la función de fijar el momento oportuno para determinar cuáles son
las áreas del sistema de la empresa en las cuales se necesitan con mayor
prontitud el diseño y la implantación de
un programa de adiestramiento con el fin de obtener del recurso humano un mayor
rendimiento, con respecto a las destrezas
y capacidades gerenciales.
De acuerdo
con Villegas (1994),
“El
programa de adiestramiento se puede definir como un medio a través del cual se
imparte una serie de conocimientos habilidades y destrezas, con el fin de que
los individuos que sean adiestrados, mejores y aumenten su calidad como persona
y como profesional. De allí que el adiestramiento no funciona cabalmente si no
se elabora un programa de formal”. (p.225).
Así mismo,
el adiestramiento en la educación del recurso humano ha adquirido cada vez más
importancia el éxito de las organizaciones modernas. Así los cambios continuos
en la tecnología exigen que los empleados cuenten con conocimientos, habilidades gerenciales y aptitudes necesarias para
manejar los nuevos procesos y técnicas de producción.
Por ello,
Granell (1994), revela y considera que:
“La
formación de los recursos humanos es un área criticada en las organizaciones
venezolanas. Estas han dirigido esfuerzos en adiestrar a su personal de manera
que este pueda desarrollar eficaz y efectivamente las actividades que llevan al
logro de sus objetivos”. (p.132).
Mientras
tanto, ha existido a nivel regional organización que desatienden con
preocupación sus recursos humanos. Por lo tanto, obvian cuales son las áreas
del sistema con mayor urgencia requieren de un adiestramiento profesional, el
cual sería el mecanismo más adecuado a nivel y requerimientos del grupo
laboral.
A
continuación, Escorial (2000) refiere
que
“El
adiestramiento es el conjunto de acciones formativas que se desarrolla en las
empresas, dirigidas a los trabajadores, a través de las modalidades prevista en
el mismo, destinado tanto a la mejora de conocimientos, habilidades y
calificaciones como a la recalificación de los trabajadores ocupados, que
permita ser más competitivos, en las empresas con la formación individual del
talento humano” (p.3).
Sin
embargo, uno de los grandes problemas que presenta actualmente la Educación en
nuestro país, es la poca motivación que tienen los Gerentes Educativos hacía el
trabajo, produciendo esta insatisfacción laboral, la no ejecución de una verdadera
gerencia participativa, a no tener un liderazgo definido, improvisación en las
tareas dirigidas al trabajo educativo, su poca capacidad para comunicarse con
eficiencia, la no propiciación de cambios que disminuyan los problemas y por
ende el inadecuado desempeño de sus funciones, son las causas que justifican el
Diseño de la Propuesta presentada.
En
Venezuela actualmente se está viviendo una etapa de cambios violentos, y el
sector educativo no escapa de toda esta metamorfosis que se está presentando,
por ser uno de los agentes promotores del futuro, de las generaciones futuras y
de relevo. En tal sentido la educación en la primera y segunda etapa de
educación básica tiene una responsabilidad por ser la base de la formación del
niño y es ella que corresponde ejecutar un rol trascendental como agente promotor de cambio. El gerente educativo,
como ser humano, ocupa una posición central, debido a su cuerpo único de
valores, percepciones, destrezas y habilidades, al interactuar como hombre en
el sistema social, teniendo un modelo de conducta dinámico, ya que él y las
expectativas acerca de él están en un estado de constante cambio, en sus manos
se encuentra la formación de los ciudadanos del futuro.
Según
plantea Villasmil (2004):
Analizar
el proceso de desarrollo económico y cambios tecnológicos en los países
avanzados y en el contexto latinoamericano, aportará valiosa información que
ayudará a Venezuela a reflexionar sobre la creación de un Liderazgo del Gerente
Educativo adaptados a su propia realidad a fin de lograr el cambio que la
educación necesita para incorporar de manera competitiva los adelantos
culturales internacionales. (P.7).
Es por eso que, a diferencia de los países que
hoy se hallan más avanzados, los pueblos latinoamericanos y por supuesto,
Venezuela, han visto transcurrir su vida entre analfabetismo, dictaduras,
corrupción, ineficiencia, negligencia y marginalidad a lo cual se suma el
escaso desarrollo científico y tecnológico, producto de su incapacidad para
diseñar y ejecutar políticas coherentes: formular y ejecutar estrategias
orientadas a optimizar el uso de recursos; diseñar, ejecutar planes y programas
para la innovación, para el cambio en el ámbito educativo como parte de la
tecnología y para el incremento de la productividad y competitividad educativa
y por ende del país. Es muy cierto, que los cambios son normalmente delicados y
difíciles de lograr, otras veces prolongados en perspectivas, pero se quiere
evolucionar con ellos, por lo que no pueden ser intentados unilateralmente,
porque los cambio se producen con el esfuerzo orientado y concertado de todos
los individuos y sectores que en ellos se envuelven.
Cabe
destacar, que en esa actitud de lograr el incremento de la productividad y
competitividad educativa, resulta interesante tratar el desempeño laboral de
los trabajadores y empleados, tal como en el caso particular de la educación,
corresponde señalar, la actuación del docente, o mejor dicho su desempeño laboral,
por considerar que el mismo, en estos momentos se encuentra amenazado por
diversos factores que vienen afectando su efectividad. En tal sentido, este
desempeño que involucra aspectos interesantes como la responsabilidad,
capacidad, iniciativa, el compromiso, calidad, satisfacción entre otros, hoy
por hoy no tiene los niveles de rendimiento esperados, ya que se vea afectado
por las continuas inasistencias al sitio de trabajo, enfermedades, falta de
vocación de servicio, el llamado de los gremios y sindicatos o paralización de
actividades, insatisfacción, escasa preparación académica, un salario por
debajo de la inflación y otros factores que lejos de favorecer el proceso de aprendizaje
del educando lo debilitan, al no corresponderse el perfil que caracteriza al
docente con la visión y misión que le competen.
Por
consiguiente, el asunto se centra en cómo integrar un liderazgo que contribuya
a mejorar la Gerencia Educativa y conducir el país a niveles superiores de
desarrollo, de allí que la gerencia educativa necesita crecer y evolucionar en
un clima interno capaz de propiciar y dar prioridad a nuevas formas de
aprendizaje, de organización y reorganización del saber, precisamente porque
hoy, cuando la tendencia es avanzar hacia una comunidad global del
conocimiento, tecnología e información. No obstante, el director debe ser capaz
de crear soluciones a un número imprevisto de situaciones y la forma de
solucionarlas acertadamente, constituirá el norte de su acción, más aún el
verdadero acierto no está en solucionar problemas, sino detectar a tiempo las
causas que los generan para establecer los correctivos necesarios, debe estar
capacitado para investigar, interpretar y comprender, los procesos de enseñanza
aprendizaje, de tal manera que seleccione y utilice las estrategias, métodos,
técnicas y recursos más adecuados a la naturaleza para lograr el objetivo
fundamental de su acción educativa.
Es
por ello, que un nuevo pacto educativo obliga a cambiar ciertas actitudes de
comportamiento, que frecuentemente se presentaron como progresistas dentro de lo
que se subraya, la importancia de vivir juntos, de vivir con los demás, lo que
sin duda constituye una de las principales misiones en el proceso educativo
contemporáneo, y donde los directores muestren con su comportamiento, el
respeto que merece todo ser humano, el cuidado que se debe tener en no herir a
los demás, la generosidad y apertura para ver los problemas desde el punto de
vista del otro, es lógico suponer que el director debe considerarse como líder,
ya que es modelo a seguir e indispensable para toda la organización en general.
De
tal manera, que debe constituirse en un ejemplo porque parte del poder está
centrado en él. Benavides (2004) refiere “Es importante recordar el dicho: la
palabra convence pero el ejemplo arrastra….” (p. 294), con esto se quiere
decir, que todo docente debe actuar con coherencia respecto a las normas,
valores y creencias que se predican en el interior y exterior de la
institución. En tal sentido, es idóneo plantear la siguiente interrogante
¿cultura, perdida o cambio de modelo? Es una interrogante que permite
reflexionar acerca de asumir el liderazgo que manifieste las cualidades y
capacidades para dominar el cambio, más aún hoy, cuando las instituciones están
enfrentando cambios tecnológicos sustanciales y cuando se están dando
transformaciones radicales en la concepción del poder jerárquico, donde las
organizaciones se ven en la necesidad de volverse más flexibles y de asumir
otras formas de liderar.
Específicamente,
es responsabilidad primordial de la institución desarrollar estrategia para que
su personal participe en la formación y desarrollo; ejecutando programa de
formación, capacitación y adiestramiento mediante alternativas de actualización
permanente, capacitándolo como talento humano y no como un recurso más, para
que tenga conocimiento de sí mismo, destrezas por las relaciones
interpersonales, motivación personal y hacia al trabajo, empatía y autorrealización.
De
todo lo anteriormente expresado no se escapa la realidad que actualmente ocurre
en la U.E Colegio “Salto Ángel” ubicado en Cabudare. Municipio Palavecino,
Estado Lara debido a que tanto el personal directivo como
el personal docente, demuestran debilidad en las habilidades para manejarse
dentro de la institución y aulas de clases como un buen gerente educativo
desconociendo de esta forma las oportunidades y objetivos que se logran, es por
ello que se incrementan los factores que producen negatividad y desmotivación
al momento de desarrollar las actividades escolares, de igual manera, no
existen planes de acción dentro de la institución que involucren la formación
bajo la gerencia educativa.
En
consecuencia produce bajo rendimiento del personal docente en la realización de
las actividades escolares y por ende el trabajo en equipo se ve afectado, por
escasa cooperación e integración de objetivos. Visto de esta forma y tomando en
cuenta los cambios positivos y fructíferos que refleja la buena Gerencia
Educativa, es por ello que esta investigación propone un programa de
capacitación basado en un Buen gerente Educativo para fortalecer el liderazgo
del personal de la institución antes mencionada, tomando en cuenta que en
cualquier escuela o colegio donde la tecnología está en constante renovación
requiere de capacitación o adiestramiento. Todo esto se contacta porque la
autora de la investigación labora en la institución y se evidenció por
observación directa y entrevistas no formales a los docentes.
En
función de estos planteamientos se formulan las siguientes interrogantes de
Investigación:
Ø ¿Describir las estrategias de enseñanza en los
docentes de I y II Etapa de la U.E
Colegio “Salto Ángel?
Ø ¿Cómo es el desempeño gerencial educativo de los
Directivos y docentes?
Ø ¿Cuáles son las necesidades del programa de
adiestramiento sobre gerencia Educativa para los directivos y docentes?
Ø ¿Cuáles son las políticas, normas, contenidos y
faces para la elaboración de un programa de adiestramiento basado en Gerencia
Educativa dirigido a fortalecer al personal directivo, profesores de la U.E.
Colegio “Salto Ángel”, ubicado Cabudare,
Municipio Palavecino. Estado Lara?
Como
control, se plantea detectar las necesidades de Programa de Adiestramiento para
el Liderazgo del Gerente Educativo de I
y II etapa de la U.E. Colegio “Salto Ángel” ubicado en Cabudare. Municipio
Palavecino, Estado Lara. Año 2015.
Objetivos de la Investigación:
Objetivo General:
Proponer un Programa de Adiestramiento para el
Liderazgo del Gerente Educativo de I y II etapa de la U.E. Colegio “Salto
Ángel” ubicado en Cabudare. Municipio Palavecino, Estado Lara. Año 2015.
Objetivos Específicos:
·
Describir las
estrategias de enseñanza en los docentes de I y II Etapa de la U.E Colegio “Salto Ángel Diagnosticar
la capacidad y desempeño gerencial educativo del Colegio "Salto
Ángel".
·
Determinar el
desempeño gerencial educativo de los Directivos.
· Elaborar un programa de adiestramiento basado en el
Liderazgo del Gerente Educativo, dirigido a la I y II Etapa del Colegio
"Salto Ángel" ubicado en Cabudare. Municipio Palavecino, Estado Lara.
Año 2015.
Justificación e Importancia de la Investigación.
De
allí su justificación y relevancia social, puesto que la gestión participativa
representa la vía para lograr la integración colegio-comunidad, bajo objetivos
comunes, de tal manera que, el colegio
se integre a la comunidad a través de proyectos y propuestas, elaborados
de común acuerdo, donde todos asuman el compromiso de aunar esfuerzos por el
bienestar colectivo. Teóricamente, los planteamientos hechos dieron apoyo a
este estudio, cuando se señala que, una organización dirigida por un director
que promueva la gestión escolar participativa, crea una estructura organizada y
sólida, generando niveles de motivación, participación, admiración, respeto,
confianza, compromiso y lealtad. En consecuencia, es este tipo de gerentes que
necesitan planteles para lograr el mejoramiento continuo del sistema, con la
ayuda de la comunidad; igualmente, los enfoques teóricos propuestos justifican
este estudio.
Al
tomar en cuenta el papel de la gerencia, esta requiere de una verdadera
transformación tomando en cuenta los objetivos propuestos del Proyecto
Educativo Nacional, pretendiendo establecer con esta investigación como los
gerentes relacionan su praxis con la integración de la escuela en la comunidad
y en qué medida están cumpliendo los aspectos fundamentales de la reforma
educativa. Desde el punto de vista administrativo y comunitario, exige la
participación de la comunidad educativa y del entorno de la escuela para
gestionar la calidad educativa. Para ello requiere, de liderazgo en el director
o gerente para permitir el logro de lo señalado, de allí la importancia de este
estudio. En este sentido, el director y del estilo que imprima su gestión
dependerá la integración de la escuela a la comunidad, por ello el gerente que
ama a la institución generará la participación, la impulsará, escuchará, creerá
en su gente, y resolverá, mediante el diálogo, los conflictos, se acercará a la
comunidad para promover la sensibilidad, la participación de ésta, en la auto y
co-gestión, solucionando los problemas confrontados en la escuela y su entorno
Es por ello, que el estudio referido a
analizar la gerencia educativa del Colegio “Salto Ángel” ubicado en Cabudare.
Municipio Palavecino, estado Lara, guarda pertinencia con las demandas sociales
del sistema educativo venezolano, asimismo se encuentra enmarcado bajo las
líneas de investigación de la Universidad Fermín Toro orientada hacia procesos
determinantes en la sociedad, la cual se orienta a brindarle respuesta a
diversas situaciones que se presentan en las comunidades, en razón de ello se
procede a desarrollar la presente investigación.
Desde el
punto de vista teórico, debido a la relevancia que tiene en el mundo
moderno el Liderazgo del gerente educativo, en sus manos está pasado, presente
y futuro de las instituciones como tal. Es a través del análisis de los
conceptos teóricos y la comparación de las teorías presentadas por diversos
autores referentes a las variables liderazgo del gerente educativo y desempeño
laboral del docente que permitirán que el conocimiento fluya y se lleguen a
solucionar los problemas que surjan a lo largo de las instituciones educativas,
como ente generador de nuevos cambios, a través de una organización llamada
escuela que demanda atención, dedicación y la exigencia de líderes capacitados
y dispuestos a trabajar en un ambiente de paz.
Por su parte desde el punto de vista práctico
de acuerdo a lo estudiado, la investigación permitirá ofrecer a los directores
y docentes las herramientas necesarias para definir y aplicar el estilo de
liderazgo y el desempeño laboral del docente que vaya acorde con la necesidad o
circunstancia que se presenten en la U.E Colegio “Salto Ángel” ubicado en
Cabudare. Municipio Palavecino, estado Lara. Que tengan un material de trabajo
disponible de tal manera que se puedan aportar e incorporar planes de acción para
la solución de problemas y así alcanzar los objetivos que se persiguen en las
diversas instituciones analizadas.
Esta
investigación contribuye a fortalecer el aspecto gerencial educativo dentro de
las bases dinámicas de dirección, que tendrán la oportunidad de tomar las
decisiones más propicias, porque sus resultados ofrecerán aportes o información
que beneficiarán al personal directivo y docente en particular en el nivel de
educación básica a relación entre ambas variables, los resultados nos
confirmarán o no dicha relación y estos podrán ser utilizados en estudios
posteriores referentes al tema de investigación, así como en diferentes
proyectos, sirviendo de apoyo y soporte en el área del liderazgo del gerente
educativo y el desempeño laboral del docente de educación básica.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de
la Investigación.
Se
reseña a continuación algunos estudios que se vinculan con los programas de
adiestramientos sobre gerente educativo, y han sido realizadas tanto a nivel
nacional como internacional, han servido de base para el siguiente estudio,
debido a que guarda una estrecha relación con el tema en cuestión, entre estas
investigaciones se encuentran:
Antecedentes históricos:
En
primer lugar está la “REVISTA CIENCIAS DE LA EDUCACION” dice que El proceso de
cambio y transformación es columna vertebral para que el sistema educativo y por
consiguiente la supervisión escolar contribuya en la búsqueda de nuevos
escenarios, enfoques y modelos educativos, de allí que esta investigación tenga
como objetivo presentar un modelo de supervisión educativa en Venezuela que optimice
la categorización de las funciones: Técnicas, Administrativas, Sociales, de
Asistencia y Mediación y ámbitos de la supervisión escolar con el fin de
perfeccionar el hecho supervisorio
El modelo
está compuesto por trece ámbitos de la supervisión educativa denominados:
currículo, actualización docente, planes y programas, recursos para el aprendizaje,
proceso de organización administrativa, gestión distrital, evaluación de la
supervisión, comunidad educativa, comunicación, asesoramiento pedagógico,
administración de personal, instituciones, normas y reglamentación jurídica.
También contiene la acción supervisora: planificar, organizar, orientar, dirigir,
ejecutar, coordinar, supervisar e investigación modelo para la supervisión
educativa en Venezuela
Autora: Dra. Amada Mogollón de González* Doctora en
Educación. Magíster Scientiarum en Planificación de la Educación Superior en
Venezuela y en Administración de la Educación, Profesora en Ciencias
Experimentales Mención Biología y docente en la Cátedra de Investigación en la
Mención: Educación Comercial, Facultad de Ciencias de la Educación, Universidad
de Carabobo. Con experiencia Docente, Académica y Administrativa en el
Ministerio de Educación.
Igualmente
Karen, Duran, Julio 2013. En su
trabajo titulado “El Liderazgo de los
Gerentes Educativos en el Centro de Educación Inicial” Boraure” del Municipio
La Trinidad, del estado Yaracuy. Describe el Liderazgo de los Gerentes
Educativos en el Centro de Educación Inicial” Boraure” del Municipio La
Trinidad, del estado Yaracuy. Es una Investigación de tipo cualitativa, este
enfoque utiliza la recolección de datos para probar hipótesis y responder
preguntas de investigación. Fue un Estudio descriptivo con un diseño de la investigación de Campo.
Utilizando una Población y muestra de 15 docentes y 1 directivo. La Técnica de
recolección usada fue la Encuesta, se aplicó el cuestionario con 17 preguntas
utilizando la escala tipo Lickert. Con una Validación juicio de expertos. En la
dimensión habilidad gerencial, indicador técnica, se pudo determinar que el
directivo emplea la comunicación efectiva como forma de informar a su equipo de
trabajo sobre las actividades a cumplir para el logro de una labor integrada
que le permita alcanzar los fines propuestos por la educación. Así mismo en la
habilidad Gerencial indicador humana, el directivo se siente comprometido con
su equipo de trabajo para lograr el entendimiento y las relaciones humanas
entre los trabajadores que dirige para fomentar un clima apropiado de trabajo
que deben existir entre ellos y de esta forma ejercer las acciones necesarias
para mantenerlos integrados
Con respecto a la Habilidad gerencia
indicador Comportamiento, se determinó que el directivo poco percibe las
necesidades y motivos que impulsa a su personal a actuar, que le permite
sentirse motivados para cumplir con su trabajo, como medio de ayuda a lograr
los objetivos institucionales. Con respecto al indicador Implementación el
directivo valora el logro del trabajo diario en el tiempo previsto realizado
por los docentes, delegando funciones acordes a las competencias de su grupo de
trabajo, lo que le permite cumplir con su proceso.
El aporte a mi investigación es que
me ayuda a ver como debe ser el Buen Gerente educativo en una Institución, ya sea de Educ. Inicial o Básica, y como debo
trabajar la investigación de manera descriptiva.
Por otra parte Judith Gómez. Mayo 2014. En su
trabajo de grado “Programa de
capacitación gerencial dirigido al personal directivo para optimizar el
Liderazgo Efectivo en las Escuelas Básicas adscritas a la Secretaria de
Educación del municipio San Felipe, del estado Yaracuy. Propone un Programa de capacitación
gerencial dirigido al personal directivo para optimizar el Liderazgo Efectivo
en las Escuelas Básicas adscritas a la Secretaria de Educación del municipio
San Felipe, del estado Yaracuy. Con una Modalidad de Proyecto Factible, investigación
de Campo, uso un diagnostico aplicando el cuestionario. Población y muestra: 28
Directivo que laboran en las Escuelas adscritas a la Secretaria de Educación
del municipio San Felipe, del estado Yaracuy. Técnica la Encuesta, instrumento
el cuestionario por 20 ítems con escala de Lickert. El personal directivo a pesar que posee
conocimientos teóricos y prácticos relativo a la gerencia y sus procesos:
planificación, organización, dirección, evaluación y control pocas veces lo
ponen en práctica aun cuando saben que son de gran importancia si se toma en
cuenta como elementos de la acción gerencial educativa, tanto desde la
perspectiva docente como directiva, en el alcance de los objetivos de la
institución, lo que hace que el liderazgo sea medianamente efectivo, debido a
que en ocasiones prevalece en los directivo el estilo autocrático, lo que
provoca tensión y malestar entre los subordinados, en el momento de cumplir con
las funciones en las instituciones educativas en estudio.
Tomando
como fundamento los aspectos considerado en el análisis anterior, el gerente
educativo debe educarse, capacitarse y desarrollar la gerencia participativa, y
en cuanto a ello Beatrice en el 2004 expresa que hoy se padece una crisis de
liderazgo muy grave, la dificultad no es la falta de líderes, es que hay
demasiado líderes del viejo modelo, un modelo que tiene la forma de pirámide,
en donde el poder está concentrado en la cima.
Esta investigación está estrechamente
vinculada a la mía y tiene muchos aportes, de que es un proyecto factible en el
cual debe ser de 6 capítulos, y todas sus investigaciones me pueden servir mucho de referencia.
En otro orden de ideas Belkis, Calles. Marzo 2011.
En su Investigación “Gerente como líder
de la Escuela Integral Bolivariana “José Tomás González”. Municipio Sucre del
estado Yaracuy”. Describe el perfil
del Gerente como líder de la Escuela Integral Bolivariana “José Tomás
González”. Municipio Sucre del estado Yaracuy. Paradigma Cuantitativo, se fundamenta en el
Positivismo, el cual percibe l uniformidad de los fenómenos. Aplicando la concepción hipotética-deductiva como una
forma de acotación. Está enmarcado en un diseño no experimental, se apoya en un
trabajo de campo con carácter descriptivo.
Tiene
una población y muestra de 08 directivos. La técnica de recolección de datos es
la encuesta y su instrumento el Cuestionario con 20 ítems, utilizando la escala
tipo Lickert. El gerente educativo
ejerce la dirección y orientación de los diferentes actores de la comunidad
educativa así como la administración de los recursos con el fin de asegurar la
calidad del servicio que ofrece, al mejorar la aplicación del currículo
amplio-restringido, los procesos docentes y administrativos, así como las
relaciones de la escuela con su comunidad. La autora concluyó lo siguiente: De
acuerdo al indicador ética el 100% de los gerentes indicaron que la ética
profesional del docente es de gran importancia. El directivo debe tener en claro las mateas y
objetivos a conseguir por lo que se hace necesario meditar las acciones antes
de actuar ante cualquier situación que se le presente y evitar conflictos y
cualquier malos entendidos que se
presenten.
El
director debe asesorar al personal docente en cuanto a los cambios que pueden
darse en el diseño curricular para que de esta forma mejore el proceso de
enseñanza aprendizaje de los estudiantes, y a su vez permitiría el crecimiento
y desarrollo individual como profesional, para alcanzar los objetivos y metas
de la institución de manera eficaz y eficiente. Está
relacionada a mi trabajo investigativo ya que el directivo debe ser un buen
gerente educativo como supervisor, coordinador, evaluador, planificador, debe
de llevar un seguimiento permanente de los distintos proyectos que se estén
ejecutando en la organización para llevar a cabo favorablemente los objetivos
planteados a corto, mediano y largo plazo; esto permitirá determinar si el
proyecto lo acepta, lo sustituye o lo modifica.
Antecedente
Internacional:
Por su parte, Arys Bolívar de Universidad Latinoamericana
y del Caribe Ulac Maestría en Educación Inicial En su trabajo de grado “Proyecto de Investigación Diseño de Estrategias
Gerenciales Dirigido al Mejoramiento del Desempeño de los Directivos de Educación
Inicial en el Municipio las Mercedes, estado Guárico. De la Universidad Latinoamericana
y del Caribe ULAC maestría en Educación Inicial Diseña estrategias gerenciales dirigidas al mejoramiento del
desempeño directivo de educación inicial del Municipio las Mercedes, Estado
Guárico. Estrategia gerencial dirigida al mejoramiento del desempeño en las
funciones de los directivos de la Educación Nacional inicial, tal como se
especifica en el objetivo general indicado en el I capitulo.
La
modalidad según la cual se desarrollara la investigación; es la conocida como
Proyecto Factible, el cual es definido por Fernández (2005) como: “Una
proposición sustentada en un modelo operativo y factible de realizar, orientado
a resolver una situación planteada surgida de una necesidad o vacío dentro del
desarrollo de una institución” (p.240)
De
acuerdo con los objetivo de la investigación, el estudio se ubica dentro de una
investigación de campo, definida por Altuve (2002) como un “Proceso
sistemático, riguroso racional, de recolección, organización, análisis y
tratamiento análisis y presentación de datos o información recabada por el
científico mediante la utilización de una estrategia de recolección directa”.
(p.5)
Por
otro lado, esta investigación se corresponde con un estudio de tipo
descriptivo, que de acuerdo con Bisquerra (200), “describe los fenómenos tal
cual aparecen en la actualidad. No se manipulan ni controla variable”. (p.65),
tal es el caso de esta investigación donde se diagnosticaron e identificaron
aspectos sobre la Gerencia Educativa y el mejoramiento del desempeño del
personal directivo de Educación Inicial del Municipio Las Mercedes, Estado Guárico.
Según el grado de profundidad con que se abordó el problema, este estudio es
una investigación que trabajo sobre realidades y hechos y su principal
característica es la de presentar una interpretación correcta.
Tiene
que ver con mi investigación debido a que el gerente como responsable de la institución
tiene en sus manos la transformación a través de una organización con
excelencia académica, ajustándose a los proyectos educativos, que guían los
procesos de enseñanza- aprendizaje en las aulas, con eficacia administrativa y
sobre todo fortaleciendo estrategias innovadoras. Por tal motivo la gerencia no
es solo ocupar un cargo o función dentro de la institución, sino hacerla crecer
a través de actitudes-aptitudes positivas, preparación personal y de alta
calidad, con iniciativa, creatividad y estrategias de cambio que conduzcan a un
desarrollo institucional tanto individual como colectivo
La
mayoría de los directivos encargados de las instituciones no poseen estudios en
gerencia educativa, cuentan con varios años de servicio en la docencia, sin
embargo como directivos encargados tienen entre un 1 a 5 años de servicio .Esto
permite concluir que la experiencia en el cargo podría no ser suficientemente
sólida para cumplir con las funciones de gerencia educativa adecuada. El
proceso de comunicación presenta debilidades en cuanto a la capacidad de saber
escuchar las expresiones del personal docente, dejando así de cubrir las
necesidades de comunicación de los distintos actores de la organización.
Sustento Teórico
Gerencia:
La
gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro
de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y
coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que:
... “El término (gerencia) es difícil de definir:
significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con
funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo
refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es
sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo”...
De
allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la
persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como
administrador, supervisor, delegado, entre otros. De allí la dificultad de
establecer una definición concreta de ese término.
La
Gerencia como una disciplina académica, es necesaria considerarla como un
proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede ser analizada y
descrita en términos de varias funciones fundamentales. Sin embargo, es
necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y
aun necesario, describir y estudiar cada función del proceso separadamente.
Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una serie de
funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un
compartimento aparte. Esto no es así aunque el proceso, para que pueda ser bien
entendido, deberá ser subdividido, y cada parte componente discutida
separadamente. En la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con
frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o
algunas de las siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organización,
dirección y control.
Características de la Gerencia.
La
gerencia posee algunas características, las cuales debe aplicarlas un verdadero
líder dentro de su empresa.
- Las tareas.
- Las
funciones.
- La
responsabilidad.
- La
actividad.
- La
conducción.
- La
dirección.
- La
administración.
- La coordinación.
Gerente
Educativo.
El
gerente Educativo comprende procesos administrativos planificando, organizando,
dirigiendo y controlando labores dentro y fuera del aula de clases. Muchas
veces este rol no es ejercido por los docentes sino hasta el momento de
organizar los Informes evaluativos de los estudiantes, dirigir reuniones de
padres y representantes, contralar a sus alumnos entre otras funciones que el
docente pretende que forman parte de este Rol, pero este cuestionamiento nos
lleva a la reflexión, de saber que para que un Docente haga uso de lo que
realmente son las funciones que debe cumplir para hacer realidad su Rol de
Gerente Educativo tenemos las citadas
por Gómez; 2007.
Según Soto 2008, se puede concebir como el
proceso a través del cual se orienta y conduce la labor docente y
administrativa de la escuela y su entorno, con miras a conseguir los objetivos
institucionales mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad, a
fin de ofrecer un servicio de calidad, y coordinar las distintas tareas y
funciones de los miembros hacia la consecución de proyectos comunes.
Rol de Gerente Educativo:
El
Rol de Gerente Educativo comprende procesos administrativos planificando,
organizando, dirigiendo y controlando labores dentro y fuera del aula de
clases. Muchas veces este rol no es ejercido por los docentes sino hasta el
momento de organizar los Informes evaluativos de los estudiantes, dirigir
reuniones de padres y representantes, contralar a sus alumnos entre otras
funciones que el docente pretende que forman parte de este Rol, pero este
cuestionamiento nos lleva a la reflexión, de saber que para que un Docente haga
uso de lo que realmente son las funciones que debe cumplir para hacer realidad
su Rol de Gerente Educativo tenemos las citadas por Gómez; 2007. El rol
gerente educativo se concibe como el papel del docente al gerenciar el sistema
que representa en la escuela que dirige, o la red escolar que coordina, a fin
de satisfacer las necesidades de los diferentes actores internos o vinculados a
la institución y así contribuir a cubrir la demanda cuantitativa o cualitativa
de la educación. Deming, (1989); Guédez, (1998).
Por
lo tanto dicho rol comprende procesos administrativos (planificar, organizar,
dirigir y controlar) la labor educativa dentro y fuera del aula de clase.
(González 2007).
Funciones del Gerente Educativo:
* Diagnosticar las situaciones que
enfrentan en el aula y fuera de ella relacionadas con el proceso administrativo
gerenciales educativo.
* Tomar decisiones negociadas acorde con el
diagnostico efectuado.
* Evaluar con criterios científicos el alcance
y l efectividad de las acciones emprendidas para resolver los problemas
educativos, planteados en la comunidad, institución y aula.
* Ejecutar actividades inherentes a la conducción de
proyecto educativo en las instituciones.
A través de
esta perspectiva la labor docente se hace más flexible, contando con otra visión al
momento de llevar a cabo su Rol de Gerente Educativo, así mismo recae
nuevamente su compromiso no solo con sus estudiante sino con todo el contexto
educativo, un docente que ejecute su Rol gerencial puede convertirse en
un docente capaz de lograr grandes labores para con su escuela porque no es
solo gestionar labores administrativas, sino labores o actividades que
verdaderamente favorezcan a la institución educativa de la cual forma
parte, es organizar proyectos de ayuda, buscar donaciones para
la institución entre otras gestiones que todo Docente éticamente
formado debe cumplir en su campo laboral en este caso en la escuela.
El
gerente educativo como supervisor, coordinador, evaluador, planificador, debe
de llevar un seguimiento permanente de los distintos proyectos que se estén
ejecutando en la organización para llevar a cabo favorablemente los objetivos
planteados a corto, mediano y largo plazo; esto permitirá determinar si el
proyecto lo acepta, lo sustituye o lo modifica. El gerente educativo debe
contar con una serie de conocimientos e información actualizada para poder
evaluar adecuadamente un proyecto.
GERENTE
EDUCATIVO COMO LÍDER
Por: Abog. Robert Meléndez C.
El
Gerente Educativo como líder en la motivación del equipo de trabajo, dentro de
su desempeño debe actuar con liderazgo motivando a sus compañeros al compromiso
con la institución, a la participación proactiva.
Al
respecto se puede decir, que el ser humano es un individuo por naturaleza
social de tendencia grupal al menos para satisfacer parte de sus necesidades,
cada individuo aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones;
en el proceso pierde su individualidad adhiriéndose a los intereses grupales;
mientras que sus necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones y
metas organizacionales; en consecuencia, la motivación en un individuo es
compleja, pero cuando forma parte del grupo se agrega a la sinergia que él
genera, confiriendo más importancia a lo que dice un miembro del grupo que, a
otros ajenos a este.
Perfil de un Gerente:
Las
características, rasgos o cualidades que un gerente debe poseer son los
siguientes:
- Poseer un
espíritu emprendedor.
- Gestión de
cambio y desarrollo de la organización.
- Habilidades
cognitivas
- Habilidades
interpersonales.
- Habilidades
comunicativas.
- Liderazgo.
- Motivación
y dirección del personal.
- Espíritu
competitivo
- Integridad
moral y ética
- Capacidad crítica y auto correctiva.
Liderazgo del
Gerente Educativo
Hablar
de liderazgo es referirse a un concepto polémico, cuya práctica ha sido objeto
de muchas investigaciones sociales, que abarcan los perfiles de los líderes que
se han desarrollado a lo largo de la historia. El nuevo milenio ha transformado
las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y
características que el nuevo entorno empresarial demanda de los líderes.
El
liderazgo según Davis y Newstrom (2003). “Es el proceso de influir en otros y
apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos, es el
factor crucial que ayuda a que los individuos o grupos identifiquen sus
objetivos y luego los motiva y auxilia para alcanzarlos. (p. 193).
El
líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de las
instituciones educativas. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo.
Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en
cada etapa saber ser líder. Cuando la dirección y el liderazgo son muy escasos o
no existen, la situación se podría comparar con la de un barco sin timón con
agujeros en el casco. Es por que, una dirección sólida con escaso liderazgo
puede dar lugar aún sistema burocrático y sofocante, creando tal vez, un orden
carente de sentido.
Características
del liderazgo del gerente educativo:
El
gerente venezolano del siglo XXI, debe ser un gerente exitoso de alto
desempeño, el cual debe cumplir múltiples roles en su empresa y saber
balancearlos según las necesidades del momento. Prácticamente todo gerente
quiere hacer un buen trabajo. Quieren hacerlo por una variedad de razones,
incluyendo su progreso, visión y compromiso personal con la institución con la
que trabaja. Hacer un buen trabajo quiere decir que deben tener un buen
entendimiento con sus empleados y deben poseer varias características que los
hagan gerentes, entrenadores y mentores de cada persona que trabaja para ellos.
Según, Schnarch (2006), plantea que:
Un
auténtico gerente es por definición un líder y “el líder creativo presta
atención a los valores, los compromisos y las aspiraciones. Atiende a algunas
de las necesidades más fundamentales de los seres humanos: la necesidad de ser
importantes, de proporcionar valor, de ser útil, de ser parte de un grupo
exitoso. El liderazgo eficaz acepta riesgos: innova, desafía y cambia la
cultura organizacional (p, 23).
El Proceso de
Liderazgo
Por
años se ha mitificado la labor del líder; se construyen definiciones; se
instalan aureolas increíblemente inalcanzables; se coloca al llamado líder en
pedestal de franca y fanática idolatría. Se crean leyendas e historias de
heroica epopeya. En fin, se establece una distancia entre los llamados líderes
y los demás, seres “comunes y corrientes”.
¿Cómo
se hace un verdadero líder? Ante todo, con mucho auto liderazgo (ver nuestra
publicación anterior). Y, una vez asumido el reto de auto-liderar la propia
vida y el propio desarrollo, el verdadero líder asume plena responsabilidad por
el proceso de liderazgo; sí, un proceso estructurado que puede llevar al
ejercicio exitoso de esa misteriosa condición de ser líder.
Como
primer paso, el líder establece metas claras, retadoras, trascendentes,
relevantes. Para sí mismo y para su equipo, para su gente.
En
segundo lugar, comunica esas metas de forma efectiva, precisa, transparente,
inspiradora. Consigue apropiar a su gente de sus metas. Consigue, con una
efectiva comunicación, que las hagan suyas. Y deja claro el mensaje de qué es
lo importante, lo prioritario, y lo que será la base para la posterior
evaluación del logro y los avances.
Como
tercer paso del proceso, una vez las metas han sido establecidas y comunicadas,
el líder acompaña a su gente en el proceso de conseguir el logro de las metas.
Acompañarlos significa aconsejarlos, entrenarlos, abrirles puertas, proveerles
recursos, escuchar inquietudes y preocupaciones, e incluso soltar en franca
autonomía cuando ya es adecuado.
El
cuarto paso del proceso consiste en evaluar el desempeño, sobre la base de los
parámetros y métricas definidos al establecer las metas.
El
siguiente, el quinto y último, se fundamenta en proveer retroalimentación.
Aplicando
en forma cíclica estos tres últimos pasos (acompañamiento, evaluación y
retroalimentación), el líder garantiza que cada uno de los miembros de su
equipo consigue el éxito, sabe cómo lo ha hecho y detecta a tiempo cualquier
desviación entre lo realizado y lo propuesto mediante las metas.
Desempeño
Laboral del Docente
Dentro
de una institución educativa, la mayor responsabilidad recae sobre los docentes
en el sentido de la transmisión de los conocimientos de las diferentes
asignaturas que un nivel educativo exige a sus educandos, sin embargo, el
principal problema reside precisamente en que se desconoce cuál es la
responsabilidad que le corresponde a cada uno de los involucrados en el
quehacer educativo en nuestro país. Dentro de los aspectos que involucran a una
educación de calidad se puede enumerar un sin número de condicionantes que
involucran a diferentes aspectos que se refieren a la misma problemática. Se
puede pensar en tres aspectos directamente involucrados en este sentido:
capacidad del alumno, capacidad del maestro y capacidad de la institución .En
estos tres aspectos se encuentra resumida toda la problemática de la calidad
educativa en este país, y en la medida en que los docentes, cambien la forma de
pensar, está en condiciones de elevar la calidad educativa.
Dicho
concepto define el desempeño del docente como una labor digna, fuerte
productiva en la que resulta un producto final: el educando, formado
integralmente para vivir en una sociedad justa y libre. Pinto (2000),
manifiesta que el desempeño “es el rendimiento laboral, es decir, la capacidad
que tiene una persona para producir, hacer, elaborar y generar productos en
menos tiempo con esfuerzo y mejor calidad posible” (p. 46).La sociedad está
actualmente reclamando una educación de calidad en todos los aspectos, aunque
por desgracia en la mayoría de los casos, la misma sociedad es conoce cuales
son los aspectos prioritarios a evaluar para poder decir que se cuenta con una
educación de calidad en las escuelas. Los que se encuentran inmersos en la
labor educativa en muchas ocasiones desconocen cuáles son los conceptos que
deben vigilar para estar en condiciones de considerar la labor que se realiza
día con día en las aulas escolares en apoyo a los estudiantes que lo solicitan.
Rol del Docente
El rol profesional son capacidades y
competencias que identifican la formación de una persona para asumir en
condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y
tareas de una determinada profesión. Es de hacer notar la importancia del
amplio y buen perfil que debe poseer el docente ante la formación de los
individuos en su condición individual y colectiva. Ante esta necesidad, el
perfil docente ha pasado por diferentes transformaciones paradigmáticas,
contando con unas bases que las sustentan. Además es importante que el docente
tenga conocimientos de ese deber ser, para su éxito personal y profesional. Por
esto, es bueno dar a conocer las diferentes dimensiones por las que debe pasar
el docente para así poder encontrar su verdadero perfil.
Mediador
El
docente como mediador de procesos y experiencias de aprendizaje dentro y fuera
del aula, tiene que concebir al estudiante como ente activo de su propio
aprendizaje. En este contexto, el profesional de la docencia al asumir su rol
de mediador, planifica procesos y estrategias de aprendizaje que estimulan y
promueven la formación integral del individuo. El proceso instruccional será
evaluado por los resultados obtenidos, con la intención de introducir las
conexiones y modificaciones requeridas, estrategias y medios educacionales para
enriquecer la enseñanza aprendizaje a través de los programas actualizados. En
efecto Porlan (2004), dice: “El docente es el mediador fundamental entre la
teoría y la práctica educativa.
Promotor Social
El
docente está llamado a formar parte del proceso educativo del alumno
integrándose, con él en todo lo que sucede en el entorno, que cause problemas
para su efectivo aprendizaje, participar para brindarle soluciones a tiempo,
que logren los objetivos propuestos. Propicia la formación de actitudes y la
adquisición de habilidades para comunicarse. Incentiva y promueve actividades
dirigidas a conservar y mejorar los recursos naturales y culturales, fomenta la
formación de hábitos útiles, tales como recreación, higiene, cortesía y otros,
participa en congresos, seminarios, simposios y grupos de trabajo en general,
con el fin de mejorar su participación como elemento principal del proceso
aprendizaje y del que hacer comunitario. Para Sánchez (2006) “el promotor social:
Es
aquel que interviene, estimula la organización, coordinación y administración
de recursos humanos y materiales, dentro y fuera del ámbito educativo a fin de
lograr objetivos educacionales”, (p. 44), por lo cual conoce las técnicas del
trabajo comunitario, Demuestra una sólida conciencia nacional que implica la
jerarquización de nuestros valores, fomenta la participación y cooperación de
la comunidad, promueve una conducta racional en cuanto a la producción y el
consumo. En consecuencia el docente debe asumir su rol de agente promotor de
cambios sociales, los cuales se traducen en el análisis de la realidad social
de todos los ámbitos, participando activamente en los procesos de
transformación dela educación, la comunidad y la sociedad a fin de promover e
impulsar actividades sociales, grupales, corporativas y de auto gestión, al
buscar solventar situaciones adversas en la comunidad escuela básica. 
Orientador
El
ser orientador permite al docente ayudar al educando a descubrir sus
potencialidades y limitaciones, desarrollando sus capacidades para que este
pueda establecer relaciones interpersonales adecuadas, estimulándolo en la
adquisición de hábitos de estudio y trabajo, asesorándolo en relación al
proceso de exploración vocacional, refiriéndolo a servicios especializados
cuando sea necesario.
Rodríguez (2007) expresa; según diseño curricular de
LUZ:
“ El profesional de la docencia, deberá,
asumir un rol de orientador del proceso de formación integral del individuo, ya
que es a él como catalizador del proceso que le corresponde ayudar a los
estudiantes a conocerse y comprometerse a sí mismo y con otros,
responsabilizándose por su crecimiento académico y personal, al descubrir sus
potencialidades, superando limitaciones, propiciando las experiencias que
conllevan a la óptima adaptación social y al desarrollo personal, al tomar
decisiones más acertadas acerca de su vocación acorde a sus intereses ya sus
actitudes”. (p. 89).
Es
importante que el docente actual, y aquel que pronto comenzará a ejercer esta noble
tarea tengan en cuenta que es parte de un proceso de cambio, que aun cuando
quedan muchos profesores que solo aplican las nuevas tecnologías a medias,
planifican muy poco, o a veces nada, ellos no deben decaer en su afán destacar
adelante la educación en nuestro país. No debemos olvidar que cualquier persona
que estudie puede llegar a ser profesor, pero se requiere de un esfuerzo
adicional para llegar a ser “maestro” lograr no solo que los alumnos aprendan,
sino que además se interesen por aprender, les guste y estén interesados en su
desarrollo en forma integral.
Motivador
La
motivación requiere descubrir y entender los impulsos y necesidades de los
empleados, ya que se originan en el individuo. Es necesario reforzar los actos
positivos que ellos realizan a favor de la institución, como generar
satisfacción en los clientes mediante el servicio personalizado. Además, están
más motivados cuando tienen objetivos claros que alcanzar. El gerente educativo
debe identificar los impulsos y las necesidades de los empleados a fin de
canalizar su comportamiento para motivarlos hacia el desempeño de sus tareas.
El
docente educativo está llamado a propiciar situaciones, valerse de estrategias
que motiven a los estudiantes a estar en acción, desempeñando sus funciones de
una forma eficaz, dinámica, que se sienta merecedor por la labor que ejerce,
dispuesto a dar lo mejor de sí. Igualmente el gerente educativo está llamado a
propiciar la motivación con sus docentes. La motivación es la voluntad para
hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas dela organización, condicionado por
la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Las
motivaciones en el trabajo son las actitudes que dirigen el comportamiento de
una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación, también es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación.
Investigador
El
rol del profesor como investigador o investigador como docente ha sido siempre
un tema de debate. Se ha cuestionado el peso que a una actividad u otra se le
debe dar. Se pregunta si el docente debe dar más énfasis a la actividad de
investigación o a la de docencia y todos los argumentos que se pueden dar para
defender una u otra posición no se hace esperar. Es en la práctica diaria, en
el convivir de cada día, en la constancia que se manifiesta cual es el logro
obtenido. En el mismo orden de ideas, Díaz (2006), Manifiesta que investigar
significa un continuo y progresivo cuestionamiento de los conocimientos, a fin
de lograr el avance del saber científico. Para ello la labor del docente no es
solo señalar, es nutrir la docencia con la acción, “contribuyendo a la
participación de los educando en actividades que faciliten la interacción
grupal permitiendo abordar la realidad en el campo de acción (p. 123).
Innovador
Evidentemente, que dentro de los elementos de
la acción innovadora del docente y de la institución escolar se incluye la
formación permanente del director, por cuanto el aprendizaje y el cambio
constituyen aspectos esenciales y de la renovación y el éxito auto sustentado.
Sumado a lo expuesto, una forma de desarrollar el aprendizaje en la
organización consiste en que los líderes preparen, orienten e impulsen al
personal para que éstos asuman actividades que los lleven desarrollar la capacidad innovadora mediante
el acceso a una cultura de aprendizaje. La torre (2003) expresa que: En esta
línea de pensamiento, la transformación académica de todo centro pasa
necesariamente por una docencia renovada y por un docente innovador, formado en
una doble perspectiva: la disciplinaria y la pedagógica didáctica. 
Gerencia
Educativa.
Según
Ruiz (1992, citado por Freemonte 2000), el termino gerencia se refiere a las
organizaciones que efectúan actividades de planificación, organización,
dirección y control a objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos y
financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, comúnmente relacionados con
beneficios económicos. De esta forma, un gerente es la persona que planifica,
organiza, dirige y controla una organización con el fin de conseguir ganancias
financieras.
De
tal manera, la eficiencia, productividad, excelencia y calidad son términos
ligados a la gerencia y una organización que se aleje de estas
interpretaciones, está más ligada a la administración que a la gerencia. En
todo caso el éxito que pueda tener una organización al alcanzar sus objetivos y
también al satisfacer sus obligaciones sociales dependen de gran medida, de sus
gerentes. Si estos realizan debidamente su trabajo, lo más probable es que la
organización alcance sus metas.
Funciones
Gerenciales.
La
gerencia educativa, trata en principio, de organizar y administrar mejor las
actividades de la empresa, orientadas a la aceleración de su desarrollo
económico, de asegurar el pleno aprovechamiento de las posibilidades materiales
y humanas, y de agrupar aún más estrechamente a todos los trabajadores en torno
a las metas establecidas.
En
otras palabras, como lo expone Sabino (2005), es el “proceso de toma de
decisiones que deben realizar los trabajadores con niveles de responsabilidad,
para que la entidad cumpla sus objetivos”. (p.13.
Liderazgo.
La
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos”
Idalberto Chiavenato.
"El
liderazgo implica aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las
personas dejan de ser víctimas de las circunstancias y participan activamente
en la creación de nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un ámbito
en el cual los seres humanos continuamente profundizan su comprensión de la
realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo
que en realidad el liderazgo tiene que ver es con la creación de nuevas
realidades".
Tipos de
liderazgo
Liderazgo Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder
que trata de mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la
autoridad rigurosa.
Liderazgo
Complaciente: En este tipo de
liderazgo nos encontramos con el líder que intenta tener la aprobación de todos
o de estar bien con todos.
Liderazgo por
Conveniencia: Este tipo de liderazgo
se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los
objetivos del grupo o de la organización.
Liderazgo
Independiente: Este tipo de líder se
caracteriza por ser autosuficiente, suele hacer las cosas de manera aislada.
Liderazgo
Comprometido: Este es el tipo de
liderazgo que necesita toda organización. En este tipo de liderazgo, el líder
está comprometido con pasión y vocación con las responsabilidades que tiene a
su cargo.
Liderazgo
Docente.
El
Liderazgo Docente en el sistema educativo es muy importante dentro del trabajo
de enseñanza aprendizaje y abarca muchos ámbitos de la práctica docente en el aula, como el
Dominio de Temas, Dominio de la Clase, Manejo del Aula tanto el espacio físico
como las conductas de los estudiantes, esto se logra si el Docente tiene la
capacidad de proyectarse como un líder ante sus alumnos, porque es a través de
su liderazgo que dirige, coordina, impulsa, evalúa y crea condiciones que
desarrollen la enseñanza, todo aunado a la relación e interacción Docente –
Alumno que este cree con sus estudiante
Adiestramiento.
Según
Villegas (1997, p. 212),
“el
adiestramiento es el proceso que consiste en lograr cambios en el comportamiento
humano de un individuo a menudo, aplicada a la adquisición de pericias
limitadas, con un alcance hacia tareas específicas. Se puede recurrir al
adiestramiento cuando se crean nuevos empleos, cuando se van a realizar
antiguos trabajos de manera distinta o cuando trabajos actuales se están
ejecutando de forma deficiente por los miembros de la fuerza de trabajo
actual”.
Igualmente,
Chiavenato (1998, p. 418), manifiesta que el adiestramiento es el acto
intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, el cual
es un fenómeno que surge dentro del individuo como un resultado de esfuerzos
del mismo sujeto.
Objetivos del
Adiestramiento
Chiavenato
(1994, p. 417), considera que los principales objetivos del adiestramiento son:
* Preparar al personal para la ejecución inmediata
de las diversas tareas particulares de la organización.
* Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras
funciones para las cuales las personas pueden ser consideras.
Políticas del
Adiestramiento
Las
ideas expuestas por Reza (1995, p.55), refiere que las políticas de
adiestramiento son unas de las herramientas de mejor utilidad para el operador
del proceso de capacitación, son el conjunto de normas o guías de funcionamiento
que brinda orientación en el desempeño operativo y la labor de ejecución de las
actividades.
Normas del
Adiestramiento
A
este respecto, Reza (1996, p.64), establece que son criterios y lineamientos
orientados a la acción, que determinaran las responsabilidades a proporcionar y
cumplirse con el servicio de capacitación.
Tipos De Adiestramiento: Según Chiavenato (1997, p. 140), el adiestramiento
puede ser clasificado según la fuente de su origen, es decir, se reconoce
entonces un adiestramiento interno y externo. El primero consiste en el proceso
diseñado, programado y ejecutado con la ayuda del personal que labora en la
empresa, por otra parte el adiestramiento externo, son los cursos diseñados,
programados y dictados por entidades didácticas que pueden ser públicas o
privadas.
- Inducción: Es la orientación general, que se le da
al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de
formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar
su proceso de integración.
- Adiestramiento A Través De La Experiencia:
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para
intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe
establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de
formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o
grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
- Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización:
Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía
de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las
siguientes etapas:
1. Preparación y actualización para el mejor
desempeño del cargo.
2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar
el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general integral.
La capacitación en las instituciones debe basarse en
las siguientes condiciones.
- Las necesidades de las Personas.
IMPORTANCIA DE
LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO.
Según
Chiavenato (1998, p. 420), la importancia de los programas de adiestramiento
radica en el hecho en que los individuos que se beneficien, se espera tendrán
una larga o mediana permanencia dentro de la empresa; estos deben influir en la
planificación de carrera de las personas, con el fin de conseguir estas la
máxima satisfacción personal y laboral, para que así la organización cuente con
un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad y
calidad de los empleado.
En
otras palabras Chiavenato (2000, p.558), establece que su importancia reside en
el alcance de los objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los
empleados de todos los niveles para obtener el conocimiento, la práctica y la
conducta requeridos por la organización. En este sentido, el adiestramiento no
es un gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la
organización
Selección y
diseño de los programas de adiestramiento
Según
Reza (1997, p.13), al seleccionar un programa de adiestramiento se procede al
diseño del mismo, a través del suministro de algunas herramientas básicas que
le permiten desarrollar con efectividad sus procesos educativos.
Las cinco herramientas fundamentales que se tendrán
que utilizar son:
1.- La Carta Descriptiva: Es el documento que,
basado en un objetivo terminal y una serie de objetivos específicos terminales,
sugieren las actividades instruccionales a seguir para alcanzar con
efectividad. Es una guía flexible que puede ajustarse a la necesidades
concretaras de cada grupo e instructor en particular. Se compone de objetivo
genérico, objetivos terminales, y específicos, la desagregación del objetivo en
términos de módulos, temas y subtemas, actividades de aprendizaje a realizar;
apoyos didácticos; instrumentos de evaluación que se aplicaran; y tiempo
empleado total para curso y para el alcance de cada uno de los objetivos
terminales y específicos
2.- Guía para los Participantes: Es un documento que
describe cada una de las actividades que los entrenados realizaran para
alcanzar los objetivos instruccionales. Su estructura es similar a la carta
descriptiva; sin embargo, no precisan las actividades de aprendizaje que son
exclusivas del instructo
3.- Manual del Participante: Son el conjunto de
notas, información, conceptos, datos, definiciones, teorías, entre otros.
Imprescindibles para integrar los contenidos del curso /evento que se trate.
Pueden utilizarse para el capacitando a lo largo del curso, para ir revisando
su contenido, o bien, como cuaderno de trabajo para el estudio y sedimentación
posterior del conocimiento; también es útil como material de consulta para
aclarar conceptos
4.- Materiales Audiovisuales, Ayudas o medios de
Comunicación: Son los instrumentos de apoyo que le facilitaran al instructor al
proceso de enseñanza-aprendizaje, los básicos son: rotafolios preelaborados,
acetatos y películas
5.- Bibliografías: Son el conjunto de notas y
referencias bibliográficas, hemerográficos y documentales, que el capacitando
puede o debe consultar para profundizar en algunos aspectos que el instructor
cree prudente o que la naturaleza del tema requiera, logrando así una exitosa
culminación, en donde el participante haya recibido los lineamientos,
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas.
LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA
Cuando
estudiamos la Gerencia como una disciplina académica, es necesaria considerarla
como un proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede ser
analizada y descrita en términos de varias funciones fundamentales. Sin
embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es
conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada función del proceso
separadamente. Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una
serie de funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un
compartimento aparte. Esto no es así aunque el proceso, para que pueda ser bien
entendido, deberá ser subdividido, y cada parte componente discutida
separadamente. En la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con
frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o
algunas de las siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organización, dirección
y control.
Planeamiento:
Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento es la primera función
que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios
necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. Los planes
de una organización determinan su curso y proveen una base para estimar el
grado de éxito probable en el cumplimiento de sus objetivos. Los planes se
preparan para actividades que requieren poco tiempo, años a veces, para
completarse, así como también son necesarios para proyectos a corto plazo.
Ejemplo
de planes de largo alcance podemos encontrarlos en programas de desarrollo de
productos y en las proyecciones financieras de una compañía. En la otra punta
de la escala del tiempo, un supervisor de producción planea el rendimiento de
su unidad de trabajo para un día o una semana de labor. Estos ejemplos
representan extremos en la extensión de tiempo cubierta por el proceso de
planeamiento, y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos
prefijados por la compañía.
Organización:
Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que estos han
sido preparados, es necesario crear una organización. Es función de la gerencia
determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la
realización de los planes que se hayan elaborado. La clase de organización que
se haya establecido, determina en buena medida el que los planes sean
integralmente apropiados. A su vez los objetivos de una empresa y los planes
respectivos que permiten su realización, ejercen una influencia directa sobre
las características y la estructura de la organización. Una empresa cuyos
objetivos son proveer techo y alimento al público viajero, necesita una
organización completamente diferente de la de una firma cuyo objetivo es
transportar gas natural por medio de un gasoducto.
Dirección:
Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de motivación, liderato,
guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene una
connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función
gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización. Es como
resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que ésta logra
cumplir sus propósitos de ahí que dirigir la organización de manera que se
alcancen sus objetivos en la forma más óptima posible, es una función
fundamental del proceso gerencial.
Control:
La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su propósito,
inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente la ejecución en
relación con los patrones de actuación y, como resultado de esta comparación,
determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que encauce la
ejecución en línea con las normas establecidas. La función de control es
ejercida continuadamente, y aunque relacionada con las funciones de
organización y dirección, está más íntimamente asociada con la función de
planeamiento.
La
acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un
replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del proceso
gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo continuo de planeamiento-control-planeamiento
Bases Legales que sustenten el Proyecto de Trabajo de Grado
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).
Artículo 102.-La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es
democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable
y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del
conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad.
La educación es un servicio público y está fundamentada
en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de
desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su
personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del
trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de
transformación social, consustanciados con los valores de la identidad nacional
y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación
de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana, de
acuerdo con los principios contenidos en esta Constitución y en la ley.
Esto quiere decir que la educación es un proceso de
socialización y aprendizaje encaminado al desarrollo intelectual y ético de una
persona. Partiendo de este concepto, se aprecia la importancia de esta acción
en la sociedad, ya que constituye parte esencial para el desarrollo al mismo
tiempo al observar una estructura social, se ubica en un primer escalón y como
base de la misma a la familia, la cual está conformada por personas seres
humanos con necesidades que exigen derechos pero que también llevan implícitos
deberes, los cuales son las actividades, actos y circunstancias que implican
una determinada obligación moral o ética. Entonces al desarrollar cada uno de
estos términos, y analizar la importancia de la educación, se considera como
oportuno que los integrantes de las distintas familias base de la sociedad
puedan ser partícipes de lo que les corresponde.
Artículo 104.- La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de
comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización
permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera
docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley,
en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El
ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos
por ley y responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia
partidista o de otra naturaleza no académica.
Este artículo plantea que el personal docente estará
integrado por quienes ejerzan funciones de enseñanza, orientación,
planificación y evaluación y que estará a cargo de personas de reconocida
moralidad y de idoneidad y también plantea los deberes y derechos de cada
docente. Estos artículos son respetados ya que la docente cuenta con todos
estos requisitos y cumple con sus funciones correspondientes, permitiendo con
este cumplimiento el respeto y la educación
Ley Orgánica de Educación.
Artículo 78.- El ejercicio de la profesión docente estará a cargo de personas de
reconocida moralidad y de idoneidad docente comprobada, provista del título
profesional respectivo. El Ejecutivo Nacional establecerá un régimen de
concursos obligatorios para la provisión de cargos.
El Ministerio de Educación, cuando no fuese posible
obtener los servicios de personal docente titulado, podrá designar
interinamente para los cargos a personas sin título, previo el cumplimiento del
régimen de selección establecido. Cuando el nombramiento no corresponda al
Ministerio de Educación, éste deberá autorizar la designación en las mismas
condiciones previstas en este artículo.
Este artículo se refiere que todos tienen derecho a
recibir una educación conforme con sus aptitudes y aspiraciones, adecuada a su
vocación y dentro de las exigencias del interés nacional o local, sin ningún
tipo de discriminación por razón de la raza, del sexo, del credo, la posición
económica y social o de cualquier otra naturaleza. Es decir que se debe
comprobar a cabalidad la moralidad de los docentes, así mismo si no los manda o
los ubica el Ministerio del Poder Popular para la Educación o la zona
educativa, el directivo debe comprobar la veracidad de su curriculum.
Artículo 107.- El Ministerio de Educación es el órgano competente del Ejecutivo
Nacional para todo cuanto se refiere al sistema educativo, salvo las
excepciones establecidas en esta Ley o en leyes especiales. En tal virtud, le
corresponde planificar, orientar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar y
evaluar el sistema educativo. Asimismo, planificar crear y autorizar los
servicios educativos de acuerdo con las necesidades nacionales; fomentar y
realizar investigaciones en el campo de la educación, crear, autorizar y
reglamentar institutos de experimentación docente en todos los niveles y las
demás funciones que para el cumplimiento de los fines y objetivos del sistema
educacional le confiere la 1ey y los reglamentos.
El Ministerio de Educación vinculará y coordinará sus
actividades con los organismos e institutos nacionales de carácter científico,
cultural, deportivo, recreacional, de protección a la niñez y juventud, y
mantendrá relaciones por medio de los mecanismos del Ejecutivo Nacional con
organismos internacionales en el campo de la educación, la ciencia y la
cultura.
Aquí se expresa El Despacho del Ministro es el órgano
rector y garante de la educación, de la cultura y el deporte nacional,
responsable de coordinar el sistema educativo, cultural y deportivo e impartir
las orientaciones generales para el desarrollo de los programas destinados a
ejecutar las políticas que respondan a la necesidad del proceso de desarrollo
del país. Formular, seguir y evaluar las políticas del sector educativo,
cultural y deportivo y orientar, dirigir, coordinar, supervisar y controlar
administrativamente las actividades del Ministerio.
Reglamento de la Ley Orgánica de Educación.
Artículo 68.- E personal directivo de los planteles educativos estará integrado por
el Director y el Subdirector. El Ministerio de Educación, Cultura y Deporte,
mediante Resolución, determinará el número de subdirectores que se requerirán
según la complejidad del plantel.
Esto quiere decir que
toda institución ya sea pública como privada debe contar con directivos
capacitados cada uno en sus áreas correspondientes, y según la resolución se
determinará cuantos subdirectores se necesitan según la complicación de la
Institución. 
Artículo 69.- El Director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato
del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico
aplicable en el sector educación, impartir las directrices y orientaciones
pedagógicas administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte, así como representar al plantel en todo el sector
público y privado.
Según lo expresado en este artículo, que las funciones gerenciales del director en las
organizaciones, constituyen un factor determinante en el logro de los objetivos
establecidos, de acuerdo con los planteamientos de Chiavenato (2006; p. 146)
“la gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de
planificación, organización, dirección y control, a objeto de utilizar sus
recursos humanos, físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos,
comúnmente relacionados con beneficios económicos”. Esto con el propósito de
alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la gestión administrativa de la
institución.
Definición de
Términos Básicos.
Actitud: Una definición clásica de actitud es la establecida
por Allport, que la consideraba ‘un estado de disposición mental y nerviosa,
organizado mediante la experiencia, que ejerce un influjo directivo dinámico en
la respuesta del individuo a toda clase de objetos y situaciones’ (Allport, 1935, en Martín-Baró, 1988).
Adiestramiento: “El adiestramiento es un acto intencional de
proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento debe
tratar de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo
benéfico…” Según Chiavenato, I. (2000) (p-560)
Aptitud: El término aptitud comporta muy diversas
acepciones, desde la capacidad para hacer algo, pasando por la capacidad de
llegar a ser algo, junto con otras potencialidades y capacidades de acción que
integran la personalidad. Las aptitudes, por tanto, hacen referencia a una
predisposición personal hacia determinados campos y están sujetas a evolución
en el individuo.
Las aptitudes están determinadas en cada persona de
forma innata pero, también, se puede producir un desarrollo de las mismas como
consecuencia de ello. Tomada de
Multimanía,http://usuarios.multimania.es/todoempleos/archivos/empleo/aptitudes.htm)
Aprendizaje: Se basan en la definición de Gagné, Hartis y
Schyahn, para expresar que el aprendizaje es en esencia un cambio producido por
la experiencia, pero distinguen entre: El aprendizaje como producto, que pone
en relieve el resultado final o el desenlace de la experiencia del aprendizaje.
El aprendizaje como proceso, que destaca lo que sucede en el curso de la
experiencia de aprendizaje para posteriormente obtener un producto de lo
aprendido. El aprendizaje como función, que realza ciertos aspectos críticos
del aprendizaje, como la motivación, la
retención, la transferencia que presumiblemente
hacen posibles cambios de conducta en el aprendizaje humano. Knowles y otros (2001:15)
Capacidad: Se denomina capacidad al conjunto de recursos y
aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este
sentido, esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última un
proceso de incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo.
El término capacidad también puede hacer referencia a posibilidades positivas
de cualquier elemento. www.ABC.com
Desempeño: El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés
performance o de perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su
alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas
asignadas). Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su
efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial
debiera tener su propia medición de desempeño
De esto se establece que para tener una metodología general de medición,
hay que contar con un modelo básico de funcionamiento de la empresa o sistema
que objeto de evaluación.
Destreza: La habilidad, arte, primor o propiedad con que se
hace algo. Como la habilidad o pericia se adquiere mediante entrenamiento o
ensayo, se aplica destreza en sentido figurado a todas las habilidades que
requieren un entrenamiento o aprendizaje. Según
el DRAE
Eficiencia: En términos generales, la palabra eficiencia hace
referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es
una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u organizaciones debido a
que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene como propósito alcanzar metas
u objetivos, con recursos (humanos, financieros, tecnológicos, físicos, de
conocimientos, etc.) limitados y (en muchos casos) en situaciones complejas y
muy competitivas. "significa utilización correcta de los recursos (medios
de producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P
son los productos resultantes y R los recursos utilizados". Según
Idalberto Chiavenato.
Fortalecer: El término fortalecer permite referir a la acción
de dar fuerza a algo o alguien. La
fuerza designa al vigor y a la energía que alguien dispone a la hora de
desplazar algo o alguien de su lugar, especialmente cuando ese algo dispone de
un peso realmente importante que hace que sea necesario disponer de fuerza para
poder moverlo o trasladarlo. O en su defecto cuando se trata de alguien porque
ese alguien ejerce una resistencia notable que hace que no sea sencillo sacarla
de un determinado lugar o que lleve a cabo. www.ABC.com.
Gerente: alguna acción que se quiere que haga. Señala que el
término gerente es un eufeminismo para designar el acto de guiar a los demás,
lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes.
Señala que la combinación apropiada de las tres
habilidades descritas anteriormente varía a medida que un individuo avanza en
la organización, desde el nivel de gerencia a los altos puestos gerenciales.
Mientras que en los niveles bajos de gerencia se requerirá de mayores
conocimientos técnicos que en los niveles medio y alto, el requerimiento de
habilidades conceptuales variará en relación inversa a los conocimientos
técnicos, es decir, su necesidad aumentará a medida que se ascienda en la
escala jerárquica.
Gestión
Gerencial: Define a la gerencia
como el arte de hacer que las cosas ocurran (p.1). Por su parte Krygier (1988)
la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de
una organización.
Facultad personal creativa con el agregado de la
habilidad en su desempeño, es trabajar a través de individuos y grupos para el
logro de los objetivos organizacionales, no obstante, como término es
relativamente nuevo originándose en el campo de la administración que se inicia
con la aparición de la primera empresa con la revolución industrial. Crosby (1988) citado por Fermín (2004)
(p.12). Mimtzberg (2000) (p.142).
Motivación: Motivación es el proceso de estimular a un
individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades
y alcance alguna meta deseada para el motivador.”
La
motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individua según (Robbins, 1999:17).. Si bien la motivación general se refiere
al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas
organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el
comportamiento conexo con la motivación y de sistema de valores que rige la
organización. Sexton, 1977:162).
Necesidad: Es "un estado de carencia percibida".
Complementando ésta definición, los mencionados autores señalan que las
necesidades humanas "incluyen necesidades físicas básicas de alimentos,
ropa, calor y seguridad; necesidades sociales de pertenencia y afecto, y
necesidades individuales de conocimiento y autoexpresión. Estas necesidades son
un componente básico del ser humano, no la inventaron los mercadólogos" Según
Philip Kotler y Gary Armstrong
Programa: El término programa proviene de las raíces griegas,
pro; antes y gramma; letra. Como ocurre en la mayoría de las definiciones y
concepciones sociales, el término "programa" tiene muchos
significados. Se entiendo por programa desde una forma de actividad social
organizada con un objetivo concreto, limitado en el tiempo y en el espacio,
hasta un conjunto interdependiente de proyectos. Según Blake.
Sistema de
Variable
Para desarrollar el presente estudio, es preciso
analizar las características o cualidades que se presentan a fin de determinar
las variaciones que pueden seguir y que a su vez pueden ser medidas, generando
conclusiones referentes al objeto de estudio, esto conlleva a la determinación
de las variables de estudio en la investigación.
En este sentido, Hernández y Otros (2006) definen
variable como “una propiedad que puede variar que cuya variación es susceptible
a medirse u observarse”. (p.123) El proceso de variable se aplica a personas u
otros seres vivos, objetos, hechos, fenómenos, los cuales adquieren diversos
valores respecto de la variable referida. En referencia a lo mencionado, es
necesario determinar cuál o cuáles serán las variables de estudio en esta
investigación ya que a partir de las mismas se guiara el proceso de evaluación
de la problemática planteada, y a partir de estas se podrá determinar las
dimensiones de estudios.
Definición
Conceptual
Conceptualmente la variable de comunicación como
elemento en las relaciones interpersonales se refiere al proceso más importante
de la interacción humana, el cual involucra intercambios de sentimientos,
opiniones o cualquier otro tipo de información mediante el habla, escritura u
otro tipo de señales que establece en las personas en diferentes contextos e
intervalos de tiempo.
Definición
Operacional
Está constituida por una serie de procedimientos o
indicaciones para realizar la medición de una variable definida
conceptualmente. De este modo Álvarez (1993) señala que “asigna significado a
una variable mediante la especificación de cómo se medirá dicha variable, un
indicador o indicadores” (p.70) Esto da a entender que la definición
operacional se debe tener en cuenta que se intenta es obtener la mayor
información posible de la variable que
se desea estudiar de modo que se capte su sentido y se adecue al contexto de la
investigación.
La variable de Programa de Adiestramiento para el
Liderazgo del Gerente Educativo se estudiará a través de 6 dimensiones entre
ellas mencionamos
1 Funciones Gerenciales: Planificación,
Organización, Dirección, Control.
2 Liderazgo: Características, Proceso, Función,
Liderazgo del Gerente Educativo, Características del Gerente Educativo.
3 Adiestramiento: Objetivos, Políticas, Normas de
Adiestramiento, Tipos, Selección, Importancia del Adiestramiento, Selección y
Diseño.
4Gerente Educativo: Rol, Función, Naturaleza,
Gerente educativo como líder, Perfil.
5 Desempeño Laboral Docente: Rol del Docente, Mediador,
Promotor Social, Orientador, Motivador, Investigador, Innovador.
6 Gerencia
Educativa: Características.
En virtud de lo antes expuesto, se presenta
seguidamente el cuadro de operacionalización de la variable a medir
Variable
|
Dimensión
|
Indicadores
|
Instrumento
|
Fuente
|
Ítems
|
||
Programa
de Adiestramiento para el Liderazgo del gerente Educativo de I y II Etapa de
la U.E. Colegio “Salto Ángel”, ubicado
Cabudare, Municipio Palavecino. Estado Lara. Año 2015.
|
Funciones Gerenciales.
|
*Planificación.
*Organización.
*Dirección.
*Control.
|
Cuestionario
|
Directivos y Docentes de I y II
Etapa del Colegio “Salto Ángel”
|
1 y 2
3
4
5 y 6
7
8
9
10
11
12
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
|
||
Liderazgo.
|
*Características.
*Proceso.
*Función.
*Liderazgo del Gerente
Educativo.
Características del Gerente Educativo.
|
||||||
Adiestramiento.
|
*Objetivos.
*Políticas.
*Normas de Adiestramiento.
*Tipos.
*Selección.
*Importancia del
Adiestramiento.
*Selección y Diseño.
|
||||||
Gerente Educativo.
|
*Rol.
*Función.
*Naturaleza.
*Gerente educativo como líder.
*Perfil.
|
||||||
Desempeño
Laboral Docente
|
*Rol del Docente.
*Mediador, Promotor Social,
Orientador, Motivador, Investigador, Innovador.
|
||||||
Gerencia Educativa.
|
*Características.
|
Variable
|
Dimensión
|
Indicadores
|
Instrumento
|
Fuente
|
Ítems
|
Elaborar
un programa de adiestramiento basado en el Liderazgo del Gerente Educativo,
dirigido a la I y II Etapa del Colegio "Salto Ángel" ubicado en
Cabudare. Municipio Palavecino, Estado Lara. Año 2015
Factibilidad.
|
Mercado
|
*Oferta
|
Cuestionario
|
Directivos
y Docentes de I y II Etapa del Colegio “Salto Ángel”
|
27
28
29
30
31
32
33
|
Técnico.
|
*Recursos
Materiales.
*Recurso
Humano.
|
||||
Financieros
|
*Disponibilidad
Internas.
*Disponibilidad
Externas.
|
CAPÍTULO III
MARCO
METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
En lo que respecta a la descripción metodológica de
la actual investigación, donde se busca proponer un Programa de Adiestramiento para
el Liderazgo del Gerente Educativo de I y II Etapa de la U.E. Colegio “Salto Ángel”,
ubicado Cabudare, municipio Palavecino.
Estado Lara, la misma juega un papel importante de todo proceso investigativo,
debido a que permite dar respuestas a las interrogantes del problema planteado.
Según la concepción de Arias (2006), el marco metodológico es el cómo se
realizó el estudio para responder al problema planteado. La metodología de un
trabajo especial de grado incluye el tipo o tipos de investigación, así como
las técnicas y los procedimientos serán utilizados para llevar a cabo la
investigación.
Naturaleza de la Investigación
Para la realización de la presente investigación y
de acuerdo a la naturaleza se considera cuantitativo para lo cual Galeano (2004)
expresa que su intención es “Buscar la exactitud de las mediciones o
indicadores sociales con el fin de generalizar sus resultados a poblaciones o
situaciones amplias. Trabaja fundamentalmente con el número, el dato
cuantificable (pág. 24). Es entonces cuantitativa, porque pretende la
explicación de una realidad social, vista desde una perspectiva externa y
objetiva a través del cuestionario que ayudara a estudiar las interrogantes
planteadas, además se confía en la medición numérica, el conteo y el uso de la
estadística, el % para establecer con exactitud los resultados.
También se considera, una investigación enmarcada en
la modalidad de proyecto factible, según lo establecido por las Normas Para La
Elaboración y Presentación de Trabajo de Grado para la Especialización,
Maestría y Tesis Doctorales de la UFT (2001) definida como “la elaboración y
desarrollo de una propuesta, de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales;
puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos
o procesos. El proyecto Factible debe tener apoyo en una investigación de tipo
documental, de campo o un diseño que incluya ambas modalidades. Con la cual se
busca presentar un programa de acción
para solucionar la problemática detectada.
Esta investigación es confirmativa e inferencial,
por estar basada en el método deductivo, Se parte de una premisa general para
sacar conclusiones de un caso particular. En definitiva sigue el modelo
aristotélico deductivo esquematizado en el silogismo. El científico que utiliza
este método pone el énfasis en la teoría, en la explicación, en los modelos
teóricos, en la abstracción; no en recoger datos empíricos, o en la observación
y experimentación. El método hipotético – deductivo debe su nombre a que dos de
sus etapas fundamentales son formulación de la hipótesis y deducción de
consecuencias que deberán ser contrastadas con la experiencia.
Al hablar de este citado método deductivo, vale
mencionar que en el actual estudio permite que el pensamiento vaya de lo
general a lo particular, se hace uso de una serie de herramientas e
instrumentos que permite conseguir los objetivos propuestos, de llegar al punto
o esclarecimiento requerido.
Tipo y Diseño de
la Investigación
Según
Martin (2002) dice que “se refiere a la
estrategia que adopta el investigador para responder al problema, dificultad o
inconveniente planteado en el estudio. Para fines didácticos se clasifican en
diseño experimental, diseño no experimental y diseño bibliográfico. (pág. 36).
Es por ello, que el estudio planteado estará sustentado en un diseño de campo
de carácter descriptivo según el autor (Santa palella y feliberto Martins
(2010)), define: La Investigación de campo consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar
las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural. El
investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el ambiente de
naturalidad en el cual se manifiesta. (pag.88).
De
igual modo la investigación descriptiva según el autor (Fidias G. Arias (2012),
define: la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un
hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un
nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.
(pag.24).
En
este sentido, se comprende como una investigación de campo porque permita la
recolección de datos, a través del cuestionario realizado al personal de la U.E
Colegio “salto Ángel”, el cual constituye la muestra en esta investigación para
efectos de este trabajo, de igual manera, es descriptiva por detallar las
cualidades y características que refleja como resultado el instrumento de la
investigación, tanto en forma cuantitativa como cualitativa, puesto a que cada
resultado aporta su respectivo análisis.
Fase I:
Diagnostico
Esta fase de la investigación se orienta a la
obtención de datos preliminares e investigaciones del proceso. Durante dicha
fase se identificara la principal fuente de información y la meta de la
investigación. Al mismo tiempo es en esta parte del trabajo donde se determina
el tipo de dato que será recopilado y la elección del instrumento que según las
necesidades se adapten a la situación.
Población.
Al respecto, Arias (ob.Cit) resalta que población
“es el conjunto finito o infinito de elementos con características comunes,
para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta
queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio”(pág.81), es
decir para el caso de la siguiente investigación se utilizará un conjunto de
personas con características comunes que serán el objeto de estudio. En este
contexto, la población que se estudiara estará conformada por 17 docentes, 3 Coordinadoras y 2 Directivos,
que laboran en la Unidad Educativa Colegio “Salto Ángel” para un total de 25
sujetos de estudios.
Muestra
Bajo
esta perspectiva es importante citar a Arias (ob.cit), el cual expresa que “si
la población, por el número de unidades que la integren resulta accesible, en
su totalidad, no será necesario extraer una muestra. Por lo que se podrá
investigar u obtener datos de toda la población, objetivo sin que se trate
estrictamente de un censo” (pág.82).
2 Directivos.
*1 Director.
3 Coordinadoras:
*1 Coordinadora General.
*1 Coordinadora de I Etapa.
*1 Coordinadora de II Etapa.
17 Docentes:
*9 de I Etapa.
*8 de II Etapa.
Es
una técnica de muestreo probabilístico en donde el investigador divide a toda
la población en diferentes subgrupos o estratos. Luego, selecciona aleatoriamente
a los sujetos finales de los diferentes estratos en forma proporcional. La
muestra se elige escogiendo en cada estrato un número representativo de
individuos.
Esta investigación se trabajará con la Muestra
Probabilística Estratificada.
Técnicas e instrumentos de Recolección de
Datos.
Resulta
de primera importancia para el proceso de investigación la selección de la
técnica mediante la cual se aspira recabar la información requerida, con el
propósito de llevar a cabo el estudio. En este sentido, la técnica consiste en un
formulario diseñado para registrar la información que se obtiene durante el
proceso de recolección, para los
efectos del presente estudio, la técnica que se utilizará será la encuesta,
conceptualizada por Arias (ob.cit) como una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismo o
en relación a un tema en particular. (p.72).
Con este
tipo de técnica se logra hacer un análisis más trasparente de los resultados
arrojados en la investigación. Desde esta perspectiva, el instrumento que se
empleará será el cuestionario, definido por Balestrini (ob.cit) como:
Un instrumento de comunicación escrito y básico entre el encuestador y
el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la
investigación a través de una serie de preguntas muy particulares previamente
preparadas de forma cuidadosa, susceptibles de analizarse con relación al
problema estudiado. (p.104).
Esto
implica que el cuestionario es un conjunto de preguntas bien seleccionadas que
enmarcan la traducción de los objetivos y configuran el orden de las respuestas
emitidas por los sujetos de estudio. Para los fines de la presente
investigación, se diseñaron dos (02) instrumento, el cual estuvo dirigido a los
Coordinadores Directivos y Docentes de la U.E Colegio “Salto Ángel”, el mismo se estructurará en tres partes: La
primera referida al objetivo del estudio, la segunda relacionada con las
instrucciones generales y al tercera compuesta por una variedad de ítems
correlacionados con las dimensiones e indicadores del estudio respectivamente.
Tamayo y
Tamayo (2001), reafirma que el cuestionario constituye una forma concreta de la
técnica de observación. “Contiene los aspectos del fenómeno que se consideran
esenciales, permite además, aislar ciertos problemas que nos interesan
principalmente; reduce la realidad a cierto número de datos esenciales y
precisa el objeto en estudio”. (P.185)
En tal
sentido, las preguntas del cuestionario se redactó con varias
preguntas de tipo dicotómicas (SI – NO). Al mismo tiempo, para el levantamiento de
la información se efectuará por medio de la obtención de datos reales, que de
acuerdo a la índole de la investigación, sus objetivos y variable, se requirió
obtener datos de fuentes de primera mano.
La técnica de la encuesta, la cual conceptualiza,
Pintor (2009) como una: “Búsqueda sistemática de información en la que el
investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener y
posteriormente reúne estos datos individual para obtener durante la evaluación
de datos agregados” Pág. (16).
Se trata de requerir información a los 27 docentes
entre directivos, Coordinadores y Docentes de la U.E Colegio “Salto Ángel”,
acerca del contenido en estudio, es por esto que se optó por hacer escogencia
de dicha técnica, porque es de gran importancia la información que pueda
suministrar dichos sujetos de estudios.
En tal sentido, se empleó la encuesta,
la cual hizo posible el proceso de recolección de los datos de manera detallada
y pertinente con los objetivos y el diseño de la investigación. La información
se logró de fuentes primarias ya que fue recogida directamente en el campo de
acción. Para ello, la encuesta fue dirigida a directivos y docentes que
conforman la población objeto de investigación, con el fin de medir el
liderazgo del gerente educativo y desempeño laboral del docente delas
instituciones seleccionadas, con el propósito de conocer una opinión integral y
general de las variables objeto de estudio. El instrumento utilizado fue un cuestionario
con escala tipo Likert que, según Chávez (2007) “los instrumentos de
investigación son los medios que utiliza el investigador para medir el
comportamiento o atributo de las variables. Entre ellos se pueden mencionar:
los cuestionarios, entrevistas y escalas de clasificación entre otros”
(p.173).El instrumento se estructuró en tres partes: identificación del
investigador, instrucciones para su llenado y presentación de los ítems que
deben ser respondidos, respectivamente.
Según
Hurtado (2000), la observación es la primera forma de contacto o de relación
con los objetos que van a ser estudiados. Constituye un proceso de atención,
recopilación y registro de información, para el cual el investigador se apoya
en sus sentidos (vista, oído, olfato, tacto, sentidos kinestésicos, y
cenestésicos), para estar al pendiente de los sucesos y analizar los eventos
ocurrentes en una visión global, en todo un contexto natural. De este modo la
observación no se limita al uso de la vista.
También se utiliza la Observación que según (MORAN
2008): “Es la facultad de orientar los sentidos para captar información del
medio externo, teniendo un plan y un objetivo previamente estructurado con el
propósito de realizar registros sistemáticos que nos permitan entender los fenómenos
estudiados” (pág.65)
Y se utilizó la Observación Directa que (WILSON
2000) expresa que:
“Es una técnica que consiste en observar atentamente
el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior
análisis. La observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de
datos”
Es
directa cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o
fenómeno que trata de investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en
conocimiento del hecho o fenómeno observando a través de las observaciones
realizadas anteriormente por otra persona. Tal ocurre cuando nos valemos de
libros, revistas, informes, grabaciones, fotografías, etc., relacionadas con lo
que estamos investigando, los cuales han sido conseguidos o elaborados por
personas que observaron antes lo mismo que nosotros. (WILSON 2000).
Sampieri,
1997 expresa que la observación directa es
un instrumento de recolección de información muy importante y “consiste en el
registro sistemático, válido y confiable de comportamientos o conducta
manifiesta. (Pág. 259-261).
Puede
utilizarse como instrumento de medición en muy diversas circunstancias” Puede
servir para determinar la aceptación de un grupo respecto a su profesor,
analizar conflictos dentro del aula, relaciones entre pares, entre otros.
En
otro orden de ideas también se utilizó la entrevista para los directivos y
coordinadores y según Arias, (2006) esta técnica “consiste en obtener información,
opiniones, sugerencias y recomendaciones mediante una conversación cuyas
preguntas están planificadas para recabar datos específicos” (p.71). Se
aplicará una entrevista al personal directivo.
Validación de Instrumento
La
validación del instrumento de recolección de datos se refiere a la capacidad
del instrumento de obtener información necesaria que permita medir las
variables objeto de investigación. A este respecto, Hernández (ob.cit) refiere
a validez como: El grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir. (p.201). Lo definido significa que la validez de un instrumento
contribuye a darle claridad y congruencia a cada una de las preguntas que
conforman el instrumento que son determinantes en el contenido a medir. Es por
ello, que para efecto de la presente investigación, se someterá a la validación
del instrumento a través del juicio de tres expertos, dos del área temática y
uno en la metodología, quienes emitirán sus opiniones sobre la pertinencia del
mismo en cuanto a la relación con los objetivos, variables, dimensiones,
indicadores e ítems.
Confiabilidad de Instrumento
Una vez
validado los instrumentos, este será sometido a una prueba piloto que será
aplicada a veintisiete (27) sujetos que
forman parte de la población en estudio,. Por tales razones, la confiabilidad
es definida por Hernández (ob.cit) como: “El grado en que la aplicación del
instrumento repetido al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados” (p.242).
Para esta investigación se utilizará la fórmula para medir el
coeficiente de Küder Richardson (KR20). Este modelo se aplicó ya que
se propone utilizar un instrumento de preguntas dicotómicas (Si - No). En tal
sentido, Ruiz (ob.cit.), establece los siguientes rangos para interpretar la
magnitud del coeficiente:
Cuadro.
Rangos y Magnitud de Coeficientes
Rangos
|
Magnitud
|
0.81 a 1.00
|
Muy Alta
|
0.61 a 0.80
|
Alta
|
0.41 a 0.60
|
Moderada
|
0.21 a 0.40
|
Baja
|
0.01 a 0.20
|
Muy Baja
|
Fuente: Rojas (2015)
La fórmula a ser aplicada es:
Dónde:
K =
Número de ítems contenidos en el instrumento.
Varianza total de la prueba.
Varianza individual de los ítems.
Técnica de
Procesamiento de Datos
Recabada
la información pertinente se llevará a efecto el análisis de datos, para ello
se trabajará con la frecuencia de respuestas y relación porcentual. Se
utilizará la estadística descriptiva, la cual se realizará sobre los datos
obtenidos mediante la aplicación del instrumento, el mismo será tabulado de
forma manual y analizado en función de las respuestas emitidas por los sujetos.
El
análisis descriptivo de datos permitirá determinar la frecuencia y porcentajes,
por los que se agruparán e interpretarán sobre la base de cada una de las
dimensiones de las variables en estudio. Una vez recopilado se tabulará y
procesará para ser representados en cuadros y gráficos que facilitarán la
comprensión de los resultados arrojados en el procesamiento estadístico.
Referencias
Bibliográficas
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(1993). Metodología y Técnicas de
Investigación en Ciencias y Tecnología. Venezuela
Álvarez, R
(1997). Perfil Gerencial del Docente
para lograr la Calidad Total. Caracas, MED.
Arias, F.
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Caracas, Editorial Episteme.
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República Bolivariana de Venezuela. Caracas, Gaceta Oficial
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Chávez, N.
(1994). Introducción a la Investigación
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Universidad Fermín Toro (2000). Normas para la Presentación y Elaboración del Trabajo de Grado. Material
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